Zielvereinbarungen Im Arbeitsverh ltnis Im Hinblick Auf Die Agb-Kontrolle

Masterarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Universitt Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Zielvereinbarungen finden mittlerweile auf allen Hierarchieebenen, auch fr Beschftigte ohne Fhrungsverantwortung, Anwendung. Mit modernen Fhrungskonzepten wie Zielvereinbarungen sollen Beschftigte nicht nur als Kostenfaktor, sondern auch als Leistungsfaktor betrachtet werden. Es wird sich eine hhere Motivation versprochen, welche zu einer hheren Identifikation mit dem Unternehmen und somit zu einer effizienteren Arbeitsqualitt und /-effektivitt fhren soll. Denn nach verbreiteter Meinung kann ein Unternehmen unter heutigen Wettbewerbsbedingungen und steigendem Kostendruck nur mit motivierten und verantwortungsbewussten Mitarbeitern Ziele erreichen und am Markt bestehen. Zielvereinbarungen stellen eine Alternative dar, Mitarbeiter auch in schlechten Zeiten, in welchen keine kontinuierliche Gehaltserhhung mglich ist, entsprechend des Unternehmenserfolges zu vergten und zu motivieren. Neben Chancen bergen Zielvereinbarungen aber auch Risiken. Insbesondere beim Erreichen bzw. Nichterreichen von Zielen ist mit positiven oder auch negativen Auswirkungen zu rechnen. Sie beeinflussen Entgeltleistungen, Personalentwicklungen, knnen (nderungs-)Kndigungen zur Folge haben oder zur Leistungsverdichtung fhren. Zudem sind Missgunst und wachsender Konkurrenzdruck nur schwerlich vermeidbar. Zielvereinbarungen werfen zudem eine Reihe von rechtlichen Fragen auf. Insbesondere unter dem Gesichtspunkt, dass seit Inkrafttreten der Schuldrechtsmodernisierungsreform zum 1.1.2002 die AGB-Kontrolle unter angemessener Bercksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts auch im Arbeitsrecht Anwendung findet. Nach der Legaldefinition des 305 Abs. 1 S. 1 BGB sind allgemeine Geschftsbedingungen alle fr eine Vielzahl von vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Arbeitgeber) der anderen Vertragspartei (Arbeitnehm